1. Introdução: “baixo desempenho” não é argumento automático
Demissões por “baixa performance” são comuns no discurso empresarial.
Mas, juridicamente, surge a dúvida prática:
a empresa pode dispensar alguém por baixa performance sem qualquer documentação?
Em regra, pode demitir sem justa causa.
Mas quando a empresa justifica a dispensa com baixo desempenho, a ausência de documentação gera risco jurídico real, especialmente em casos de:
• alegação de discriminação
• assédio moral
• dispensa retaliatória
• estabilidade provisória
• reintegração
• indenização por dano moral
• nulidade da motivação da dispensa
2. Baixa performance é justa causa?
Não, em regra.
A CLT não trata “baixa performance” como justa causa automática.
Justa causa exige falta grave tipificada (art. 482, CLT), como:
• desídia reiterada
• insubordinação
• mau procedimento
• indisciplina
• abandono de emprego
A baixa performance só pode gerar justa causa se:
• for habitual
• reiterada
• comprovada
• acompanhada de advertências
• acompanhada de suspensões
• demonstrar desídia funcional
Sem isso, a dispensa será:
→ sem justa causa
→ com pagamento integral das verbas rescisórias
2.1. O problema jurídico da “baixa performance genérica”
Quando a empresa alega apenas:
“não atingia metas”
“não entregava resultados”
“não tinha produtividade”
Sem prova documental, isso vira:
• argumento subjetivo
• critério vago
• justificativa frágil
• risco de nulidade da motivação
No processo, a pergunta central será:
onde está a prova objetiva do baixo desempenho?
3. Empresa precisa documentar a baixa performance?
Não por obrigação legal formal, mas por estratégia jurídica e segurança probatória, sim.
A documentação protege a empresa em ações como:
• reintegração
• indenização por dispensa discriminatória
• estabilidade provisória
• equiparação salarial
• assédio moral
• nulidade da dispensa motivada
3.1. O que caracteriza documentação válida
Não é qualquer papel solto. O que tem valor real:
• avaliações periódicas de desempenho
• metas formalmente estabelecidas
• indicadores objetivos (KPIs)
• feedbacks formais
• advertências escritas
• planos de melhoria de performance (PIP)
• registros de treinamentos oferecidos
• histórico de acompanhamento
• comunicações internas registradas
Isso cria linha lógica de prova:
meta → cobrança → oportunidade de correção → acompanhamento → persistência do problema
4. Risco jurídico da dispensa sem documentação
Sem registro formal, o empregador fica vulnerável a alegações de:
• perseguição pessoal
• discriminação (idade, gênero, saúde, gravidez, doença)
• retaliação
• abuso de poder diretivo
• dispensa arbitrária com motivação ilícita
• assédio organizacional
E o ônus probatório tende a recair sobre a empresa.
4.1. Situações em que a prova é ainda mais exigida
O rigor probatório aumenta quando há:
• estabilidade provisória
• afastamento previdenciário recente
• doença ocupacional
• gravidez
• acidente de trabalho
• dirigente sindical
• CIPA
• retorno de licença
• denúncia interna prévia
Nesses casos, a ausência de documentação é risco elevado de condenação.
5. Baixa performance x poder potestativo de demitir
A empresa pode demitir sem justificar (dispensa imotivada).
Mas se justifica a dispensa por baixa performance, ela:
→ transforma a dispensa em motivada na prática
→ atrai a necessidade de prova
→ abre campo de discussão judicial
Ou seja:
quem motiva, assume o ônus de provar.
6. Boa prática jurídica e empresarial
Modelo seguro:
• metas claras
• critérios objetivos
• avaliação periódica
• feedback formal
• registro documental
• oportunidade real de correção
• acompanhamento contínuo
Isso protege:
• a empresa
• a gestão
• o RH
• o jurídico
• a liderança
7. Quando a falta de documentação pode gerar condenação
Cenários comuns:
• empregado alega perseguição
• empresa não comprova metas
• ausência de histórico de advertências
• ausência de registros de feedback
• ausência de avaliações
• ausência de indicadores objetivos
Resultado possível:
• reintegração
• indenização por dano moral
• nulidade da motivação
• condenação por dispensa discriminatória
• reconhecimento de abuso do poder diretivo
8. Conclusão: baixa performance exige prova, não discurso
Demitir é direito do empregador.
Mas alegar baixa performance sem documentação é juridicamente arriscado.
Na prática:
• sem prova → argumento frágil
• sem registro → alto risco processual
• sem histórico → vulnerabilidade jurídica
Baixa performance, em juízo, não se prova com narrativa.
Se prova com documento, critério objetivo e histórico consistente.
Demissão pode ser livre.
Justificação não é.
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