Todo contrato de trabalho nasce e se desenvolve sob a exigência de lealdade e boa-fé entre as partes. Esses princípios não são meras formalidades jurídicas: são o que dão sentido e equilíbrio à relação empregatícia, garantindo que o trabalho cumpra sua função social, em harmonia com o ideal constitucional de uma sociedade livre, justa e solidária (art. 3º, I, da CF).
A CLT reflete essa ideia ao estabelecer deveres mútuos de cooperação, respeito e confiança. Afinal, o vínculo entre empregado e empregador é construído sobre uma base essencial: a fidúcia.
Quando essa confiança é rompida — seja por uma conduta desonesta, um ato de improbidade ou outra falta grave — surge o fenômeno jurídico conhecido como quebra de fidúcia, tornando inviável a continuidade do contrato de trabalho.
Enquanto isso, no Direito Penal, é comum ouvirmos falar no princípio da insignificância, que busca afastar punições quando o bem jurídico lesado tem valor ínfimo. No entanto, no Direito do Trabalho, a lógica é diferente: o que se avalia não é o valor do objeto furtado, mas a quebra da confiança que sustenta a relação entre empregador e empregado.
E é justamente nesse ponto que muitos trabalhadores — e até mesmo alguns empregadores — se confundem.
Caso hipotético: Um chocolate que custou caro
Imagine uma situação real: uma funcionária de uma empresa de alimentos, após o expediente, decide pegar um chocolate exposto para venda, consumindo-o sem pagar. O valor? R$ 4,00.
O supervisor, ao perceber a falta do produto, consulta as câmeras de segurança e identifica a autora do ato. Quando questionada, ela confirma o ocorrido, alegando que “era apenas um chocolate” e que “não imaginava que aquilo teria tanta importância”.
A empresa, diante do fato, aplica demissão por justa causa, fundamentada no art. 482, alínea “a”, da CLT, por ato de improbidade.
A trabalhadora, inconformada, ajuíza reclamação trabalhista alegando desproporcionalidade da punição e pedindo a reversão da justa causa sob o argumento de que o bem era de valor insignificante.
O Tribunal, contudo, manteve a justa causa. O fundamento foi claro: o ato praticado, ainda que envolva valor econômico baixo, representa desonestidade e quebra de fidúcia, inviabilizando a continuidade do vínculo empregatício.
Um caso parecido que foi julgado recentemente, pela 7ª Turma do TRT da 4ª Região que ratificou a demissão por justa causa de uma vendedora acusada de furtar chocolates do comércio em que trabalhava. O flagrante ocorreu por meio de câmeras de vigilância, que registraram o momento em que a vendedora levava os chocolates ao seu armário.
A vendedora recorreu ao TRT na tentativa de reverter a sentença e obter indenização por danos morais, além de outros pedidos negados em primeira instância. O desembargador Wilson Carvalho Dias, relator do acórdão, manteve a demissão por ato de improbidade.
"A prova demonstra que a reclamante furtou produtos e os comercializava nas suas redes sociais. A justa causa aplicada é válida, não havendo direito às parcelas decorrentes, inclusive indenização por dano moral", concluiu o relator.
Ademais, o entendimento dos tribunais tem seguido essa linha de Ato de improbidade. Subtração de produto de pequeno valor. Inaplicabilidade do princípio da insignificância. Configurando, portanto, a demissão por justa causa.
A Corte tem reiteradamente afirmado que, em se tratando de relação de emprego, o elemento central é a confiança, e não o valor material do objeto.
Por que o princípio da insignificância não se aplica?
No campo penal, o Estado busca punir condutas que causem lesões relevantes à sociedade. Já no campo trabalhista, o foco é preservar a boa-fé e a lealdade que devem reger o contrato de trabalho.
Assim, mesmo que o objeto furtado seja de pequeno valor, o ato demonstra má-fé, desrespeito e falta de honestidade, rompendo a base da convivência profissional.
O princípio da insignificância, portanto, não serve como escudo para práticas desonestas no ambiente de trabalho. O que está em jogo é a integridade moral da conduta, e não o montante envolvido.
Aspectos jurídicos importantes
A improbidade prevista no art. 482, “a”, da CLT, é uma das faltas mais graves e de aplicação imediata. Para que a penalidade seja válida, exige-se:
• Prova concreta do ato desonesto (imagens, testemunhas, documentos);
• Imediatidade da punição (o empregador não pode demorar a aplicar a justa causa após o conhecimento do fato);
• Proporcionalidade, observando-se que a penalidade corresponde à gravidade da conduta.
No caso do “chocolate”, ainda que pareça uma punição severa, o ato de se apropriar de algo que não lhe pertence, dentro do ambiente de trabalho, quebra a confiança de forma irreversível.
Conclusão: um chocolate que revelou muito mais que o sabor
O episódio do chocolate é apenas um exemplo de como pequenas atitudes podem ter grandes consequências jurídicas.
Em relações trabalhistas, a confiança é o pilar fundamental — e uma vez rompida, não há espaço para alegações de insignificância.
O empregador, por sua vez, deve agir com cautela, reunir provas e aplicar a penalidade de forma justa e proporcional, garantindo o respeito aos direitos fundamentais do trabalhador, mas também resguardando a ética e a segurança jurídica no ambiente de trabalho.
“Não é o valor do chocolate que justifica a demissão, mas o sabor amargo da deslealdade.”