O Caso: Um funcionário que sempre entregou bons resultados e foi assíduo começa, gradualmente, a apresentar sinais de embriaguez durante o expediente. Ele chega atrasado, exala odor etílico e demonstra falta de coordenação. A empresa, visando manter a disciplina e a segurança do ambiente de trabalho, decide aplicar a sanção máxima de imediato: a demissão por justa causa. Contudo, meses depois, o empregador é condenado judicialmente a reintegrar o funcionário e pagar todos os salários retroativos. Por que isso acontece?
O Entendimento do TST e a OMS: A Justiça do Trabalho brasileira, acompanhando as diretrizes da Organização Mundial da Saúde (OMS), classifica o alcoolismo crônico não como uma falha de caráter ou desídia, mas como uma patologia grave, catalogada no CID-10 como Síndrome de Dependência do Álcool.
Por se tratar de uma doença, o entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) é de que o empregado não deve ser punido com a perda do emprego, mas sim amparado pelo sistema de seguridade social. A demissão de um dependente químico, sem antes oferecer suporte, é vista como uma medida desumana que transfere para o trabalhador um ônus que deveria ser tratado como questão de saúde pública.
O Dever de Cuidado do Empregador: Diante de um caso de embriaguez habitual, a gestão de RH e o setor de Medicina do Trabalho devem agir preventivamente:
Encaminhamento Médico: O primeiro passo é o diagnóstico. A empresa deve encaminhar o colaborador para uma avaliação profissional.
Suspensão para Tratamento: Caso a dependência seja confirmada, o contrato de trabalho deve ser suspenso. O funcionário deve ser encaminhado ao INSS para receber o auxílio-doença acidentário (ou comum) e iniciar a reabilitação.
Apoio Psicossocial: Empresas que adotam programas de assistência e acolhimento reduzem drasticamente o risco de condenações por danos morais.
Quando a Justa Causa ainda é válida? A punição máxima (Art. 482, "f", da CLT) não foi extinta, mas sua aplicação tornou-se restrita a dois cenários principais:
Embriaguez Eventual: Quando o funcionário, que não sofre da doença do alcoolismo, decide ingerir álcool deliberadamente e se apresenta ao trabalho embriagado, colocando em risco a operação.
Atividades de Altíssimo Risco: Em profissões onde a sobriedade é um requisito crítico de segurança absoluta (como pilotos de aeronaves, motoristas de carga perigosa ou operadores de máquinas pesadas), a quebra de confiança pode justificar o desligamento, devido ao perigo iminente à vida de terceiros.
Conclusão: A demissão de um funcionário alcoólatra sem o devido histórico de tentativas de auxílio é considerada uma conduta discriminatória. Para as empresas, o caminho mais seguro juridicamente é a empatia técnica: tratar o vício como doença, documentar o auxílio oferecido e buscar a reabilitação antes de qualquer sanção definitiva.