A utilização de algoritmos para avaliar desempenho de funcionários tem se expandido rapidamente, especialmente em empresas digitais e plataformas. Sistemas automatizados analisam produtividade, comportamento e resultados — mas surge a questão: essa avaliação pode ocorrer sem transparência? A resposta envolve direitos fundamentais, proteção de dados e limites do poder empregatício.
- Empresas podem usar algoritmos para avaliar funcionários?
Sim, mas com restrições.
O uso de tecnologia para gestão de desempenho é, em regra, permitido, incluindo:
• métricas automatizadas de produtividade
• análise de comportamento profissional
• sistemas de pontuação e ranking
• inteligência artificial aplicada à gestão
No entanto, esse uso não é ilimitado e deve respeitar direitos do trabalhador.
- A falta de transparência é juridicamente problemática
A opacidade dos critérios pode gerar irregularidade.
Situações críticas incluem:
• ausência de informação sobre os critérios de avaliação
• impossibilidade de compreender como a nota foi atribuída
• decisões automatizadas sem explicação
• impacto direto em remuneração, promoção ou demissão
Nesses casos, pode haver violação de princípios como:
• transparência
• boa-fé
• direito à informação
- O que diz a proteção de dados e o direito do trabalho
A análise envolve múltiplos fundamentos jurídicos.
3.1 Proteção de dados pessoais
• decisões automatizadas devem ser informadas
• o titular pode solicitar explicações
• deve haver possibilidade de revisão humana
A ausência desses elementos pode caracterizar tratamento irregular de dados.
3.2 Direito do trabalho
• o poder diretivo do empregador tem limites
• avaliações não podem ser arbitrárias
• critérios devem ser minimamente objetivos e acessíveis
A avaliação oculta pode ser considerada abusiva.
- Quando o uso do algoritmo pode ser inválido
Nem toda avaliação automatizada é legítima.
Pode haver ilegalidade quando:
• o trabalhador não sabe que está sendo avaliado por algoritmo
• não há acesso aos critérios utilizados
• o sistema gera decisões discriminatórias
• não existe հնարավորություն de contestação
Nessas hipóteses, a validade da avaliação pode ser questionada judicialmente.
- Tendência: explicabilidade e supervisão humana
O cenário jurídico caminha para maior controle.
Espera-se que empresas:
• informem o uso de algoritmos
• expliquem critérios relevantes
• permitam revisão por humanos
• evitem decisões exclusivamente automatizadas
A chamada “explicabilidade” dos sistemas torna-se requisito central.
- O que observar na prática
Pontos relevantes para análise:
• impacto da avaliação na carreira do trabalhador
• existência de políticas internas claras
• possibilidade de revisão ou recurso
• registros das avaliações realizadas
A prova da falta de transparência pode ser decisiva.
Na prática
• Algoritmos podem ser usados na avaliação
• A falta de transparência pode tornar o sistema abusivo
• O trabalhador tem direito à informação e revisão
• Decisões automatizadas não podem ser absolutas
A avaliação de funcionários por algoritmo sem transparência, em regra, é juridicamente problemática. Embora a tecnologia seja permitida, seu uso deve respeitar limites claros, garantindo informação, possibilidade de contestação e supervisão humana.
Em um ambiente cada vez mais automatizado, a proteção do trabalhador exige equilíbrio entre inovação tecnológica e direitos fundamentais, evitando decisões opacas que impactem diretamente sua vida profissional.